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对于许多企业HR和财务人员来说，残疾人就业保障金（简称“残保金”）的缴纳一直是一个令人头疼的问题。随着用工形式的日益多样化，企业中实习生、劳务派遣人员、返聘退休人员等群体的存在，使得“在职职工”人数的界定变得模糊。尤其是实习生，到底算不算残保金缴纳基数里的“在职职工”？这一问题在税务稽查中常成为争议焦点。

一、 核心定义：什么是“在职职工”？

要判断实习生是否算在职职工，首先必须明确残保金政策中“在职职工”的法律定义。根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》及相关税收政策，“在职职工”通常是指与企业签订劳动合同的员工。这意味着，只有建立了正式劳动关系的员工，才计入残保金的缴纳人数基数。

二、 实习生算在职职工吗？

一般情况下，实习生是不算在职职工的。

实习生与学校之间存在教育实习关系，与企业之间通常属于“劳务关系”或“实习关系”，而非“劳动关系”。实习生尚未毕业，且通常不签订劳动合同，也不缴纳社会保险（五险一金）。因此，在计算残保金时，这部分人数通常不计入企业的“在职职工”总数。

三、 例外情况：何时实习生算在职职工？

虽然大多数情况不算，但存在两个关键的例外情况，企业需特别注意：

1. 签署了劳动合同：如果实习生在实习期间，学校同意其与企业签订了正式的劳动合同，或者实习生毕业后直接转为正式员工，那么该实习生就属于“在职职工”，必须计入人数。

2. 被认定为劳务派遣人员：如果企业通过劳务派遣公司招聘实习生，且实习生在派遣期间被派遣到该企业工作，那么根据残保金政策，该职工的统计口径通常由劳务派遣单位负责。也就是说，企业本身不计入这部分人数，而是由派遣公司缴纳残保金。

四、 如何避免税务风险？

为了避免在税务检查中出现合规风险，建议企业在管理实习生时做到“清晰界定，保留证据”：

1. 实习协议与劳动合同分开：对于在校学生，务必签署规范的实习协议，明确双方是实习关系而非劳动关系，且不缴纳社保。如果是毕业后入职，则必须签署劳动合同。

2. 规范用工形式：如果企业大量使用实习生且担心人数统计问题，可以考虑通过正规的人力资源服务公司进行派遣用工，这样可以将用工风险和残保金缴纳责任转移给派遣机构。

3. 及时申报：如果企业确实没有达到残疾人就业比例，且确认实习生不计入在职职工，应确保在申报残保金时，对实习生人数进行准确剔除，避免因统计口径错误导致多缴税款。

总之，实习生是否算在职职工，关键在于是否建立劳动关系。只要没有签订劳动合同，实习生通常就不计入残保金的缴纳基数。但企业仍需结合具体用工合同和当地税务局的具体执行口径进行判断。

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