一、工作分析对绩效管理的作用

工作分析是绩效管理的重要基础。通过工作分析，确定了一个职位的工作职责以及工作产出。据此制定评估该职位的关键绩效指标，按照关键绩效指标来确定评估该职位任职者的绩效标准。可以说，工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。

工作分析的最基本的功能是清晰的既定各个岗位的工作职责，工作内容，工作权限，工作关系等等，是在进行人力资源管理时的最基础的一项工作，此项工作的好坏直接关系到后续工作的成效。

通过工作分析可以及对岗位进行工作评价，作为薪酬设计的基础，可以对相应的工作任务等设定标准，给绩效考核奠定基础，通过工作分析，得出岗位的任职资格，给人员的招聘和配备奠定基础，可以通过工作分析和绩效考核的对比来找出员工的绩效缺口等，为培训开发提供参考依据。

扩展资料

为了保证公司的绩效管理工作得到强有力的实施和推进，在绩效管理的前期筹备工作中，首先要组建一支团队，负责公司绩效管理工作的调研，计划，筹备，让绩效方案得到充分的沟通并达成一致意见；保障绩效管理能够有效的，有序的推行实施。这个团队，可以作为绩效管理工作运行时绩效管理小组的前身。团队的组长最好由总经理亲自担任。为了保证绩效管理工作能够落实到各级岗位中，可以让各子公司或各部门的负责人或核心管理人员担任组员。

二、如何让绩效管理真正发挥作用

绩效是激励手段之一，要达到好的激励效果，需要的是企业诉求和员工诉求的结合，绩效考核的过程和指标反应的是企业的诉求（即企业对员工的要求和期望），而绩效结果的运用就应当能够尽量满足员工的“诉求”。只有绩效考核的结果和员工诉求紧密结合，才能充分发挥激励的效果。那员工诉求是什么呢？员工在企业工作所希望得到的无非是物质回报和各类非物质的回报。从这个角度来看，绩效结果的运用可以从以下方面考虑：

1.绩效结果和物质回报关联：

（1）薪酬奖金等的发放相关联：绩效考核结果和员工绩效工资相关联；和季度、年度奖金相关联；和项目奖金等专项奖金相关联；

（2）和涨薪/降低相关联：在调薪时把某个周期内的绩效结果作为重要的调薪依据，决定员工的薪酬是否上涨，薪酬涨幅；对于绩效差的员工，实施降薪等

（3）和差异化的福利设计相关联

2.绩效结果和非物质回报的关联：

（1）荣誉：年度的评优树先时，把员工绩效结果作为重要依据，用于树立绩优员工作为榜样；日常对绩效优异员工的口头表扬、书面表彰等；

（2）职位职级晋升/降低：和员工的职位或职级的晋升相关联，用于干部的选拔等，使绩效优异的员工得到更快的晋升或更多职业成长机会，对绩效差的员工予以降级、降职等。

（3）成长提升：得更多的培训机会、重点培养的机会等，帮助员工进行职业发展规划

（4）辅导改善：根据员工的绩效结果，制订针对性的辅导改善计划，帮助员工不断改进提升；对于共性问题（比如能力、技能问题等），发现后可以作为培训需求的输入，据此制订相应的培训计划

3.其他：对于连续绩效不佳的员工予以末位淘汰等

三、如何做好绩效管理中的绩效沟通

下面的沟通技巧希望能帮到你

1、营造良好气氛，沟通态度要坦诚，给员工以信任感和安全感；

2、沟通应具体，尽量获得具体信息；

3、要让员工知道自己的想法和需要；

4、不能仅仅看到问题，更要看到成绩（会批评、会表扬）；

5、注意聆听；

6、运用一定的沟通技巧（如恰当的沟通反馈、恰当运用肢体语言、丰富问题提问方式等）；

7、沟通要及时；

8、沟通应具有建设性。

如果作为企业领导或人力资源部，可通过以下措施规范绩效管理中的绩效沟通工作。

1、要明确哪些环节需要做绩效沟通（绩效计划、绩效实施、绩效考核和结果应用都需要做绩效沟通），由谁做绩效沟通（一般由各部门的管理人员），各阶段的沟通要点是什么。确定了这些问题，绩效沟通工作就会明确很多。

2、要引导各部门管理人员的沟通理念。很多管理人员不愿主动与员工进行沟通，尤其是进行绩效面谈。企业应逐步扭转这种理念，让管理人员与下级员工多做沟通。

3、就绩效沟通的实施步骤、技巧、注意事项等内容，对管理人员进行培训，提高其绩效沟通技能，改善沟通效果。

4、对绩效沟通进行监控。企业可通过设立绩效沟通专项会议、检查绩效沟通记录等措施来对绩效沟通工作进行引导和督促。

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